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ヘッドハンターとしては候補者が入社するまでが仕事で、後は知らないよ、というスタンスの人聞が多いのかもしれませんが、後で述べるように、私たちJは転職後もできるだけフォローをしたいと思っています。
転職の目的は、自分の力を発揮し、その企業に貢献すること、それによって自分もまた成長し、実りある人生を送ることなのです。
大事なのは転職後。
当たり前のことですが、あえて強調しておきたいポイントです。
いい転職のためには、依頼者の方も候補者の方も、とにかくまず、いいヘッドハンターを選ぶこと、これに尽きます。
医者や弁護士を選ぶのと同じくらいの厳しさで、ヘッドハンターを選ぶべきです。
ヘッドハンターと話をする段になったら、「この人を信頼して自分の人生の大事を任せられるかどうか」を判断しなければなりません。
その判断能力のない人は、仕事を変えよ、転職したって成功するはずがありません。
これはお嫁さんを世話してもらうときと同じくらいの慎重さが必要です。
仲人をするのが好きで、釣り書きをいっぱい束にして持っているような人は、自分を理解してくれている人かどうかは別として、そう悪人はいません。
女街おじさんはそれではすまない。
金儲けのための、か転がしてナンボの世界の人です。
「そんなに悩むくらいなら、思い切って行ってみたらどうです?いやならやめてもいいんだし」と言葉は巧みです。
こういう手合いにかかったら、大事な一生をめちゃくちゃにされることだってあります。
「転がしてナンボ」の世界には絶対に足を踏み入れない。
これはヘッドハンターを志す人の守るべき心得でもあるし、候補者の側、読者の皆さんにとっても、最初に肝に銘じておくべきことです。
本当にまっとうな業者かどうかを見極めるには、お金の取り扱い方を見るのも一つです。
料金表、プライスリストのようなものを持って見せる業者もいますが、料金表を候補者に見せたりするようなら、それは明らかにヘッドハンテイング業ではなく、斡旋業です。
ヘッドハンターの場合は雇う側の企業から料金をいただく仕組みになっていますから、候補者の方から取ることはありません。
それから、候補者は、本当に信頼できる、レベルの高いヘッドハンターとつき合うことです。
そういう人以外には履歴書を渡してはいけません。
ただし、「レベル」とは、その人のいる会社の外見ではありません。
立派なビル、立派なオフィス、有名な社名も関係ありません。
ここで社名や建物を判断基準にしないと心細い人は、結局社名や肩書きで移る転職しかできないし、いい年をしてそういう理由で移るケースは、たいてい成功しません。
自分の目で「このヘッドハンターはレベルが高いな」「人生の相談ができるな」と判断できたら、履歴書を渡して下さい。
それまでは渡してはいけません。
あまり難しいことではなく、何十年か人間をやっていれば、誰しも相手が自分と同等のレベルか、上の人聞か、あるいは真剣に語るに値する人間かくらいは、わかるのではないでしょうか。
「人を見る目」は、人生何にでも必要です。
二〇代やそこらの若い人ならともかく、三〇年、四〇年の人生を送っていたら、相手が信頼に足る人聞かどうかくらい、見抜けるようでなければならないし、人を見る目のない人聞がいい転職などできるはずがありません。
もちろん自分の人生は自分のものです。
転職について、最終決定権も責任も自分にあるわけですが、人生の岐路に立ったとき、重要な選択をするときによい相談相手がいればどんなにいいでしょう。
よい転職をするためにはいいヘッドハンターとつき合うこと。
くれぐれも慎重に選ぶようにしてください。
Kさん(五二歳)は、某大手化学会社千葉工場の品質管理の責任者から、突然Xという老舗の食品会社(売り上げ二〇億円)の取締役生産本部長になってしまいました。
これはある日突然、Xの社長さんが私どもを訪ねてみえたところからストーリーが始まりました。
千葉に工場を建てたが、マネージする人材がいない、工場長を探しているという話でした。
どんな人がいいのかお聞きすると、その食品は今でも職人さんの手を多く要し、先代からの優秀な職人はたくさんいる。
でも工場長としては、工場とは何かがわかっている人、職人が勘と経験でつくり上げてきた品質をどうしたらある標準で管理できるかがわかる人がいいのではないかーーという話でした。
ところで食品業というのは、いわゆる一部の大手メーカーを別とすると中堅企業が多く、工場は地元密着です。
転職の際に転居をともなうケースは難しいこともあるのです。
そこで当方の戦略としては、品質管理をキーワードにして、X社の工場が千葉県のY市にあったので、Y市から半径何キロ以内というエリアで大規模会社の該当するポジションの候補を探しました。
結果的に某化学会社のKさんに白羽の矢を立てたKさんはX杜に移って一年。
実にお元気です。
のです。
年収も変わらないのになぜ売り上げ数千億から二〇億円の会社に移ったか?やはりそのほうがやりがいがあるからでしょう。
大企業の部長さんといっても、与えられる役割は小さなものです。
それより小さな会社の取締役生産本部長なら、つくることには全責任をもたなくてはなりません。
自分のパワーを全聞にしなければなりません。
ビジネスマンとしてはこういうときがいちばん充実しています。
本件は探すほうの社長さんの目のつけどころがいい。
「何が必要な能力か、同業にこだわる必要はない」という教訓です。
Jの社名の由来について「なぜ縄文なのですか?」と、社名についてよく質問を受けます。
私は別に考古学マニアではないのですが、私の縄文への熱き思いからつけた名前です。
日本社会の特質として、従来からよく農耕民族、ムラ社会、仲間意識の強さ、中央集権、ピラミッド構造の組織といった言葉が挙げられます。
この日本社会の基本的な特質は、弥生時代から始まっていると言われています。
それが多少の度合いの違いはあっても、現在まで脈々と続いてきました。
けれどもたった二〇〇〇年の弥生時代以降の日本史の前に、実は一万年以上にわたって、流動性が高く、非常にフラットな社会構造をもった縄文という時代が存在していました。
しかも文化・文明のレベルも、弥生時代に勝るとも劣らない、非常に高度なものだったそうです。
縄文から弥生に移行したのは、当時約一〇〇〇年にわたって大陸から縄文人をはるかに凌駕する人口が流入して日本の地図を塗り替えたからといわれます。
それは弥生型、集団と組織の力で発展していく社会構造が文明の発展に有利だったからです。
現代、この弥生式社会構造は次第に行き詰まりを見せるようになりました。
そして今は人が徐々に組織から解放されて、個人の力を最大限に発揮していく社会構造が必要な時代へと変わりつつあります。
私が文中「弥生型」と申し上げているのは、中央集権型、ピラミッド構造の組織など、集団と組織の力で進もうとする社会構造のことであり、「縄文型」と述べるのは、一人ひとりから発する力で活性化している社会構造のことです。
組織に固い込まれず、一人ひとりが自分本来の能力と特性を開花させられる社会構造になれば、人は社会ではいつも現役であり、「会社の終身雇用」から「社会の終身雇用」へ移行します。
そのように日本の雇用システムを大転換させたい。
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